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車(chē)間管理的幾點(diǎn)建議

> 一百至兩百人之間的廠(chǎng)確實(shí)不好管理，但是有一點(diǎn)不管人員的多寡，其各崗位的職責一定要明確，由中高層人員開(kāi)始，如果 一個(gè)企業(yè)員工的職責不清，做為他們的領(lǐng)導是很難驗證其工作能力。

#### **工廠(chǎng)管理的幾點(diǎn)建議:**

1、制訂公司的組織架構圖**(崗位劃分)**。 
2、對各崗位的職位給予說(shuō)明**(職務(wù)說(shuō)明書(shū)的制訂)** 
3、各部門(mén)的目標制訂**(當然首先得有公司的總目標)** 
4、制訂部門(mén)的組織架構圖**(部門(mén)的崗位劃分進(jìn)一步明細)**

#### **在制訂以上文件的同時(shí)，公司對每個(gè)員工是否提供培訓的機會(huì )?**

如:新員工是否有接受進(jìn)廠(chǎng)培訓(讓他們明白工廠(chǎng)的制度)、上崗培訓(技能操作)及在職培訓(提升培訓)?如果一個(gè)工廠(chǎng)每天只是上班、下班、吃住，沒(méi)有任何的學(xué)習或娛樂(lè )，只要不安于現狀的員工都不會(huì )在該廠(chǎng)留太久，因為他們覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展的空間;能任勞任怨，埋頭苦干的員工是不會(huì )給工廠(chǎng)創(chuàng  )造太多的奇跡。另外，一定要把員工們看做是你的合作伙伴，而不要把他們看成是你的奴才使用。

#### **其實(shí)一個(gè)企業(yè)權力最大的不是老板,而是負責整個(gè)企業(yè)系體運作的那個(gè)人.**

**管理人員對下級：只可越級檢查,不可越級指導
員工對上級：只可越級投訴,不可越級匯報**

1. 大企業(yè)和小企業(yè)的管理模式和管理方法是不一樣的，所以即使你現在管理小企業(yè)等你大規模以后你實(shí)行的管理模式管 理制度也和現在的不一樣。
2. 小企業(yè)要留住人要看工人的來(lái)源，目的來(lái)決定你的方針。
3. 外地工為主的話(huà)，工人會(huì )注重吃住的方便性和價(jià)格
4. 本地工人要注重工作時(shí)間的安排。

#### **此外就是企業(yè)的管理制度，讓工人感到企業(yè)的發(fā)展性、公平性、家庭性，留人是留心。**

1.  找老板要權。在不違反工廠(chǎng)利益的情況下，你有絕對的處置權。包括老板都不能更改。
2.  找老板要錢(qián)。職工的處罰和獎勵要公平、公開(kāi)、公正、和諧。
3.  提高職工的福利和實(shí)行人性化管理制度。并在職工中建立自己的個(gè)人威信。
4.  招工的時(shí)候，管理人事的人員要有比較準確的眼光。
5.  搞員工培訓、集體活動(dòng)等，加強員工的凝聚力。

不少企業(yè)管理者都嘗過(guò)被“五多”(會(huì )議多、文電多、工作組多、檢查評比多、上層活動(dòng)多)纏身的難受滋味兒，開(kāi)封工務(wù)段的管 理者們也不例外。為徹底擺脫“五多”的困擾，他們著(zhù)眼實(shí)際，積極探索，靠創(chuàng  )造性思維，力戒“五多”。

![車(chē)間現場(chǎng)管理看板](/upload/picture/2022-09-27/upload_f01d7dc129a44e7f3e0655724e4a18ad.jpeg "車(chē)間現場(chǎng)管理看板")

#### **企業(yè)須善用蘿卜與大棒 管理體系獎懲同樣重要。**

“公司員工的工資在當地是中上水平，但是企業(yè)還是招不到人，這是企業(yè)的普遍問(wèn)題了?！蹦称髽I(yè)是一家制鞋公司，老板 很是困惑，“但是現在的車(chē)間現場(chǎng)管理比較亂，問(wèn)他們?yōu)槭裁蠢鲜歉悴缓媚?他們回答，不好管，給他們罰款他們就不 做，到時(shí)哪里還有人!”吳總真得沒(méi)有辦法了嗎?

這個(gè)案例在我們企業(yè)日常管理過(guò)程中是經(jīng)常遇見(jiàn)到的，帶有一定的普遍性。我們看到，企業(yè)的條件并不是很差，員工工資 在當地還處于中上水平，但依然還是留不住人，為什么?其實(shí)，招不到人和留不住人只是表現，問(wèn)題的癥結出在企業(yè)的文 化和管理上面，即企業(yè)如何營(yíng)造一個(gè)充滿(mǎn)愿景、積極進(jìn)取、富有人情味的企業(yè)文化，如何管人、用人和激勵人。**文化是企業(yè)的靈魂和精神**。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有文化，那么再好的設施和員工，也只是形同流水線(xiàn)，沒(méi)有任何的思想和活力可言，是 死水一潭。根據馬斯洛需求原理，人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要、認知的需要、審美的需要以 及自我實(shí)現的需要。作為企業(yè)的一分子，員工也同樣需要這樣的需求，而不僅僅只是體現在工資的收益上。那么企業(yè)首先就應該檢討，我們有 沒(méi)有滿(mǎn)足員工的更高的要求，企業(yè)在文化建設上都作了什么樣的工作?有沒(méi)有走進(jìn)員工的生活當中?

### **企業(yè)文化的營(yíng)造至少應該包含這樣幾個(gè)方面的內容:**

#### **第一，企業(yè)老板的人格塑造。**

在中國，企業(yè)文化在很大程度上取決于老板個(gè)人的人格和習慣。因此就有了“有什么樣的老板就 有什么樣的企業(yè)文化的說(shuō)法”。

所以，企業(yè)的老板就應該隨時(shí)檢討自己的日常行為，并極力塑造一個(gè)誠信、規則、激情的形象，給上上下下一個(gè)模仿或者
參照的標準，不要帶太多的個(gè)人情緒，更不能摻雜家庭因素。尤其對于中小企業(yè)而言，老板的影響會(huì )是很大的。

####**第二，能否有一個(gè)融洽的企業(yè)人際關(guān)系。**

不同的企業(yè)給人的感覺(jué)是不一樣的。有的企業(yè)一踏進(jìn)大門(mén)，你能感覺(jué)到活力和人性化的企 業(yè)氛圍，讓你很親切，也很放松。而有的企業(yè)則會(huì )讓你感覺(jué)陰森森的，只想逃離，這樣的企業(yè)哪個(gè)人愿意留下來(lái)?

####**第三，人力資源能否設計相對完備的獎懲機制。**

人力是實(shí)實(shí)在在的資源，關(guān)鍵看你能否開(kāi)發(fā)以及會(huì )不會(huì )開(kāi)發(fā)的問(wèn)題:

1. 你能不能設定一個(gè)相對公平和公正的考評機制，要讓員工的付出與回報相匹配，不做貢獻甚至起負作用的員工要受到 懲罰；
2. 是否有一個(gè)良性的分配和獎勵機制。比如工作不同年限的員工應該是有所區別的，對服務(wù)一定年限或者作出較大貢獻 的員工應該進(jìn)行獎勵；
3. 能否有系統的對員工進(jìn)行系列性的培訓，比如作業(yè)技能、溝通技巧、文化知識等等，這樣一方面可以提高工作效率， 另一方面則能夠營(yíng)造一個(gè)學(xué)習的文化氛圍。能夠有效地抵制賭博、打架等不良行為的發(fā)生；
4. 能否適當的組織員工開(kāi)展文娛活動(dòng)。比如運動(dòng)會(huì )、郊游、年節聚餐、員工的生日祝福等等，都是企業(yè)文化很重要的組成部分；
5. 做企業(yè)員工的工作，一定要加強與他們的溝通?，F在溝通的渠道也非常的多，比如面對面溝通、板報、企業(yè)內刊、網(wǎng) 站論壇，甚至短信群發(fā)等等。 有鑒于此，比照本文的案例，老板應該是第一個(gè)自省并查找問(wèn)題的人。

在勞動(dòng)力供大于求的大環(huán)境下，而且還提供了較好 的工資水平的情況下，企業(yè)居然還招不到人，這顯然是存在著(zhù)問(wèn)題的。**而問(wèn)題的癥結之一很明顯恰恰就出在企業(yè)文化上，也就是企業(yè)沒(méi)有一個(gè)很好的具有激勵、拉動(dòng)力和留住人的企業(yè)文化氛圍**。而解開(kāi)文化癥結能否對嘉麗公司的下一步發(fā)展起到極為關(guān)鍵的作用，我們建議吳老板不妨一一對照，看哪些已經(jīng)作 了，哪些還需要加強，或者哪些還沒(méi)有做。

“不好管，給他們罰款他們就不做，到時(shí)哪里還有人?！边@似乎成了車(chē)間管理亂的最好注腳。以筆者的建議，對老板而言，最好的辦法就是先把車(chē)間主任等類(lèi)似的負責人換掉，也許他才是問(wèn)題的根源所在。

車(chē)間管理在他的領(lǐng)域內似乎就是一個(gè)“罰款”兩個(gè)字，除了罰款就沒(méi)有更好的招數了，這樣的庸才留著(zhù)沒(méi) 用，要么開(kāi)除要么讓其下基層干活。 其實(shí)，車(chē)間管理是一個(gè)非常系統的工程，而不能僅僅理解成列出“八不準”或者“十不準”就完事。**車(chē)間管理同樣也是一個(gè)體系，獎懲同樣重要**。而且在制度導入之后，作為班組長(cháng)甚至車(chē)間主任，能否去積極主動(dòng)地帶頭執行這些制度，起到積極的表率作用也至關(guān)重要。

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